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最近在琢磨程序员到底路在何方,经过不断的自虐和代入,终于在迷雾森林中得图一张,看之豁然开朗。独乐乐不如众乐乐,share了:

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术语表

图1中使用了很多术语,这里先做解释,只有我们大家都说同一种语言,沟通才会顺畅。

程序员:撰写代码,生产软件,辅助提高社会生产率的脑力劳动者。据说喝的是咖啡,抽的是烟,产的是代码。他们是计算机诞生后才逐渐兴起的一个群体,鱼龙混杂,有高飞天上的白富美,也有低到尘埃里的矮矬穷,总之虽一类而九流具足。

初级工程师:入门程序员,怀揣着IT行业多金的遐想进入了IT江湖,开始了练级打怪求升级的游戏之路。

中级工程师:经过几年的打拼,有一定的拷贝、粘贴功底,掌握了太祖长拳或罗汉掌之类的一技之长,打字速度变快了,双眼变得稍稍有些迷人了,对零壹世界有了比初级工程师更深刻的认识。

高级工程师:拷贝、粘贴之术出神入化,又习得搭积木和沙滩上盖大楼的绝技,还能像江湖郎中一样给病入膏肓的代码开药了。

架构师:坚信技术可以让人牛X,抵制了各种旁门左道的火辣诱惑,闭关多年,终于一生二、二生三、三生万物了,能够坐而论道、指手画脚了,觉得自己形神具备有仙人之资,偶尔来个仙人指路挺爽。

技术专家:看过各种江湖流派,最终在某条羊肠小道之上月黑风高之夜顿悟辟邪剑法,从而成为一代旁门高手,在自己的领域里无人能及。

CTO:史上最强的技术流?不一定。不过有一点高度是肯定的:会当凌绝顶,一览众山小。正统的CTO专门研究各种武技,寻求能在未来的江湖中克敌制胜的秘辛。国内江湖乱象纷呈,很多CTO其实在打杂做管理。

小组组长:这并不是一个正式的头衔,在《江湖异闻录》中,小组组长被掌门委以突袭带头人的角色,只因为他有带头大哥的潜力,能激发大家的战斗力。虽然没有掌握绩效考评之类的绝杀技,不过也是通往管理之路的必经过程。

项目组长:管的事儿有点儿多了,要带人,要带项目,要和产品经理搞好关系,通常也得和小分队的成员不分你我,总之什么都干,干的是项目经理的活,只是没有名分。没关系,等带好一个项目,又有项目经理的缺时就可以顶上去了。

项目经理:这是一个正式的打杂的,终于有了名分了。

高级项目经理:又叫项目群经理。他搬了把凳子以便让自己站得更高,能够看清楚纷乱的江湖里多个项目的情况,通常需要协调这个协调那个,找项目经理谈谈话,抚慰一下项目经理或项目组长委屈的心,有时也会被来自上面的压力压得喘不过气来。

部门(项目)总监:So,不知道要说什么了,开始管各种事儿了,评估项目开发过程,拟定考评、绩效、职级等各种制度,或者今天跑这个项目聊聊天,明天跑那个项目聊聊天,后者自己左右互搏和自己聊聊天,看起来闲人一个。

就这么多吧,其它的也不想说了。因为我们要讨论的是程序员的出路……

程序员的路在何方

图1中框起来的,是程序员的主旋律。

程序员,专业人士也,与瓦工、木匠、发型师、保洁员等类似,不过是社会万千分工之一种,没什么高大上,也没什么矮矬穷,只不过时代大潮中被滚滚洪流裹夹着前进的一群人而已,所谓泯然众人矣,就是说的这个。

So,该说什么啦?

你怎么混进来的

不忘初衷。

不忘初心。

你是不是忘了当初为什么要干这个?

那就想想吧。有好处。

有的人是为了程序员的高薪

有的人是想要一份体面稳定的工作而已,别出差

有的人是过来打酱油的早抱定了过两年就走的心

有的人想了解这个世界,试试看自己合不合适

有的人就喜欢计算机的世界,如鱼得水

有的人觉得这个行当既专业又神秘,感觉倍儿棒

有的人喜欢挑战,因为软件开发每一刻都有战斗的感觉,各种问题纷至沓来

有的人就喜欢不断学习新技术,为技术而生,而没有哪个行业像这个一样时刻都要学习

有的人喜欢这个行当的成就感,持续不断的小刺激总让人高潮不断

有的人渴望有自己的软件作品

有的人想用软件改变世界

有的人觉得这是一片净土,罕见尔虞我诈,不必江海寄余生

有的人觉得这行门槛低,谁都可以来搞两下

有的人是来发动战争的,攻破别人的防线感觉很爽

有的人是冲着 IT 界牛人半数都出柜这一点来的

……

总之各种理由都有,你也一定有自己的那一个。对吧,你自己的。

将来去哪儿

迪克牛仔的《三万英尺》:

要飞向哪里 能飞向哪里

愚笨的问题

我浮在天空里

自由的很无力

前几天在朋友家翻看米兰昆德拉的《不能承受的生命之轻》,里面开篇对轻与重的辩论,很有意思,好像和我们也有一点关系,感兴趣的可以读读,这本书是倒退十来年那个时候小资必读。

你今天的选择,决定了明天的路。

那些来打酱油的,明天就走了。比如我原来有个同事,干了一阵子,来找我辞职,说准备回家搞民间金融去了。后来还在QQ上联系过我,据说搞得还不错,问我要不要投资。

有些人听说IT行业薪资高,巴巴地进来了,可是干了两三年,工资还是三两千,只好失望的走了。其实除非你有经天纬地之才,没有一开始就高薪的道理。先做事,后有钱。先想钱,钱难来。做程序员搞开发大抵是酱紫的。听说有个哥们跳到了华为,天天晚上十一二点的搞,有一天他终于不慎抱恙,晚上九点多回去了,被整个组的人鄙视;可是华为熬过三年,钱多多的,年终奖和分红抵得上你一年的工资。关键是,你熬得住吗?你媳妇熬得住吗?

有一段时间我觉得心不够静,买了几本佛经想受点熏陶,读了《金刚经》、《坛经》、《心经》、《地藏经》,不过都没读完。后来在一个同事的工位上看到她贴了一个即时贴:

“观自在菩萨,行深般若波罗蜜多时……”

原来心不净的人可真多呀,好吧,我不是一个人在战斗,太欣慰了。

我看到女同事贴的这段《心经》中的文字没多久,她离开了公司。再后来我到书店闲逛,发现摆在显眼处的都是什么这个禅师、那个道长、某个灵修、西方冥想者出的拯救大家心灵的菩提书,也有很多国内的心理作家写的鸡汤,多得很呢真是。我这才意识到,原来我们都有病,药不能停啊。

扯远了吧。

我想说的是,作为程序员,心态决定你的将来。你自己怎么看待你所从事的工作,你是享受它、厌烦它、无所谓、爱恨交加……这些决定了你将在这条路上走多远。

我们生活在一张社会关系网中,因为别人能够看到你你才存在,这是《作为意识与表象的世界》,你看到的人、别人看到的你,都只是作为观察者的那个人想看到的,而非真实的人。虽然真实的人客观存在,但没有人能看到这样一个真实的、完整的人,包括你自己。

你看到你想看到的,他看到他想看到的,张三看到张三想看到的,李四看到李四想看到的……周围一圈人对你的意识构造了社会化关系中的你,但那只是你的一小部分。仅此而已。如果别人不知道你,你就不存在。为了存在,你就要在别人面前出现,这就是“存在感”。

所以现在很多人在刷微信、微博、博客、论坛、陌陌,都是在刷存在感。当然也包括我自己。

让别人知道你,你才存在。你只有留下点让别人难以忘怀的东西,你才因这些东西而存在。

如果想明白了这个道理,一个真正热爱技术的程序员,想在这个行当里干点儿事情的哥们姐们,就不会去在意别人说什么“软件开发是青春饭”、“程序员平均寿命低于普通人”、“程序员群体社会地位低下不如鸡”、“过了30就要另谋出路”之类的话。作为一个与其它行业没有什么差别的行业,仅仅是分工不同而已,为什么有这么多说法呢?众说纷纭,都是杂音。有用的话不这样,大音希声。其实黄小琥在《没那么简单》这首歌里也说了:

感觉快乐就忙东忙西

感觉累了就放空自己

别人说的话 随便听一听 自己作决定

不想拥有太多情绪

当然你也可以认为我通篇都是P话,真没关系。

程序员的两条主要通道

看图1很明白了,程序员有两条主要的职业通道:技术和管理。

在中国有个很不好的传统:学而优则仕。

如果你在一个单位干技术干了很多年,还当不上领导,就会被人瞧不起。这也是很多人干开发干了几年后,正当年富力强生产力旺盛的时候脱离技术通道的原因。因为领导大部分都是这么一个套路:“干得好?行,带人吧。带得好?行,升经理吧……”所以,很多原本可以成为技术大牛的人,就这么被拐走了。

也有一些专注搞技术的开发人员,就要走技术通道。

有个哥们儿,做 CMS ,前台后台都能搞,领导让他带三个人,让他当项目经理,他不乐意,说我自己干就行了,管别人净浪费时间。领导好说歹说把他绑在了项目经理的位置上,结果他不管那几个小伙伴,也不安排工作给人家,人家来问他这个怎么干,他就说你不用管了,我来干。最后呢,一个人干了80%以上的活儿,其它几个人闲得蛋疼。再后来呢,领导不住地找这哥们儿谈话,教育他怎么做项目经理……再后来这哥们儿就离职了……

“学而优则仕”还有一个非常不好的地方:普遍认为当领导的薪水要比高技术的高。这也是很多本来有灵气的开发人员想走管理路线的原因。我想干技术啊,可你们看不起我,不给我那么多钱,周围人也这么看,我没法老这么干下去。

其实如果你不在意这种周围的看法,做技术未尝不是一条幸福的路。

跳出三界外

前面我提到有同事搞金融去了,还有别的故事。

我原来有个同事,程序很厉害,是公司的高级工程师,后来不干了,开便利店去了。前几天有个朋友说他找了个合伙人包了点儿地在搞有机农业,种菜……

有个阿媛在淘宝上卖内衣,后来把工作辞了……

有个阿猿开了家咖啡馆,名字就叫程序员咖啡……

这都是跳出三界外的故事。其实也很平常,你的选择,你做主。如果你觉得这个行当不是人待的地方,再也不要受这罪了,那就走吧。如果一份工作带给你的痛苦比欢乐多很多,确实没有留恋的必要。真的,你肯定是走错了路。

我在看《高效程序员的45个习惯》时,第一章里引用了一句土耳其谚语,写在下面,送给诸位,也送给我自己。

不管路走了多远,错了就要重新返回。

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日前,国内一家人力资源数据调查机构发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示,互联网金融行业以平均年终奖近四万的高额度引领各行业。

每到年底,年终奖这三个字总会让每一位职场人士为之魂牵梦萦,牵肠挂肚。每年都是几家欢喜几家愁,有令人羡慕嫉妒的种粮大户甩出288.9万年终奖让80位农民飞海南领取的,也有让人哭笑不得的抠门老板发给每人一注彩票的,年终奖发不发,全靠运气有木有?

日前,国内一家人力资源数据调查机构发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示,2015年超八成的企业会发放年终奖,并有71.5%的企业会增加年终奖额度;77.6%的企业年终奖在5000以上,其中还有4.1%的土豪企业人均年终奖额度超过30000;金融行业引领各行业年终奖,超五成企业增加了年终奖额度;上海地区年终奖平均值最高,达到8523元,深圳8235元紧随其后,北京7855元排第三位。

换工作?还不如换个城市

年终奖也与地区经济发展水平息息相关。数据显示,上海地区年终奖平均值为8523元,居全国第一,深圳则以8235元紧随其后,北京以7855元排名第三,广州以6995元位列第四。除了北上广深,杭州苏州的人均年终奖6601元和6490元进入“6”时代。上述6个城市成为全国人均年终奖第一梯队。

厦门、南京、宁波、成都和天津成为第二梯队,人均平均年终奖以5000元为量级。大部分城市仍然在人均4000元梯队里,排名依次为武汉、无锡、福州、青岛、重庆、长沙、郑州、济南、西安、大连、呼和浩特、昆明、合肥、沈阳、南昌、石家庄。还处在3000元的,暂时有3个城市,东北则有两个城市位列其中:长春(3998元),兰州(3890元),哈尔滨(3640元)。

互联网金融成最“壕”行业 平均年终奖近4万

作为2014年最大的黑马,互联网金融行业由于向互联网和金融两方挖人,成为新兴的土豪行业。报告称,互联网/金融行业的平均年终奖为39873元,超过信托/基金/证券行业排名第一。

网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3~5位。以往稳坐前三甲的房地产行业,以25062元的平均年终奖排行第六。

汽车行业(24937元)、建筑设计行业(24201元)和航空航天行业(23002元)则分别排名第7、8、9位,报告称此三个行业特点类似,均属于年底较多、平时较少的薪酬发放类型。

而传媒广告行业则在本年度表现不俗,以平均年终奖21012元挤进前十强。

近半数年终奖在5001-10000元

数据显示,从年终奖人均分布来看,近半数企业人均年终奖集中于5001-10000元;22.4%的企业人均年终奖少于5000元;超四分之一的企业人均年终奖为10001-30000元;同时也有4.1%的“任性”企业人均年终奖额度超过3万元。

统计结果显示,超过六成企业年终奖发放相当于员工平均工资的1-2个月;同时,也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖,这一比例则比2014年高出1.3个百分点。

总监层年终奖是普通员工18倍

从各个层级的年终奖数额度中位值来看,总监层级为78345元,约为部门经理(35886元)的2.2倍,是基层员工(4356元)的近18倍。报告称,这与各层级年薪收入水平的比例成正比。同时,与2014年相比,总监和部门经理的年终奖涨幅相对较高,这与两个层级的离职率涨幅相对较高的现象相对应。对于年终奖发放标准的透明度来看,63.5%的企业会对年终奖金的发放制度进行透明化处理,这部分企业完全有明确的年终奖发放制度,并且严格按照制度执行。与此对比的是,也有36.5%的员工表示对发放标准很模糊或者完全不清楚。

关于年终奖的小常识

【年终奖发不发谁说了算】

年终奖的发放是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说,年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

【特殊情况也能领年终奖】

1、休法定假:年假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假,应视为正常出勤并支付报酬,用人单位自然也就必须全额支付年终奖,不得扣除。

2、提前离职:如果劳动合同或用人单位的规章制度中有确定的年终奖数额,或者未规定年终奖但事实上已发年终奖,那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。

3、工作未满一年:按照《劳动法》规定,只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已经指定发放年终奖的具体办法,且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动,就必须向其发放年终奖。

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在一家没前途的公司工作会让你有一种特别糟糕的感觉。只要一走到公司门口,你就会马上发现自己没了干劲。如果你在面试的时候留意一下当时的氛围,就会知道这家公司是不是前景堪忧。一家糟糕的公司的面试官不会看你的眼睛。大家都不想在这工作,但如果你没有其他选择,也可能只得接受这份工作。

当一个组织的文化瓦解时,你是可以感觉得到的。如果你留意办公室的氛围,就会发现一些蛛丝马迹。那些一盘散沙的公司在面试时,总是在“我们能要你是你的幸运”和“拜托你接受这份工作吧”这两种不同的态度之间摇摆,因为人在痛苦时总喜欢有人来陪。有时候面试官会因为这种混乱的态度道歉,同时继续鼓励你加入。有时候这些没前途的公司开出的薪水很诱人,甚至高得可疑,那是因为除了钱,公司没有别的办法可以留住人才。

如果你接受了这样一份工作,我也可以理解,毕竟我们都需要糊口。不过我还是希望你能继续找工作。你可以在一周或者一个月之后换工作,并且在你的简历上可以对这一段短短的经历绝口不提。无论你做的是什么工作,都不要留在一个破碎的文化里面。如果你没打算在这间每况愈下的公司呆长久,那么就全力以赴地寻找新的工作。

什么能毁掉一间公司?无能和恐惧是两大罪魁祸首,而且二者往往同时出现。能力不足的领导害怕雇佣可能带来正面影响的员工,害怕这会让自己显得被比下去,或者不再是公司里最聪明的人。

这样就变成恶性循环,结果庸才顺流而下,直到每个监管或团队领导职位都被不靠谱的人占据,而良禽都另择木而栖。事实上,通过阅读公司的员工手册,就可以看出这间公司是不是濒临倒闭。所以记得在面试中,接受工作邀请之前一定要拿一本员工手册来研究。

如果他们没办法提供,这就是上帝给你的信号!马上离开,找一个能提供手册的地方,这种公司才值得呆。

本文列出九大基于恐惧而制定的人力资源政策,这些政策肯定会让公司最聪明能干的员工投向竞争对手的怀抱。你的雇主是否也有这些驱逐人才的政策?如果有,你可以到处散播这篇文章,并且放一篇到离人事部最近的公告栏上!如果公司把员工当小孩糊弄,肯定留不住人才——这是不言而喻的。

九大赶走人才的人力资源政策:

1.‘囚犯’式的休假政策

为接受薪水的员工制定休假政策很简单。多年前我也曾担任人力资源主管,明白把员工当做成年人来制定休假政策与激励团队做出110%的努力之间的直接关系。对于领薪水的员工来说,最好的政策是“公司会按时支付薪水,大家尽全力工作,除非有特殊情况,剩下的都按时来上班。”

你不需要盯着一、两个小时的缺勤,然后把他们加总成一栏,算作事假和病假。你只需要记录无薪休假,因为在美国公司必须提供无薪假期。你需要知道,员工何时使用了《家庭医疗休假法》所规定的假期。就这么多。

剩下的你就坚持给员工发工资,然后期待他们会来上班,他们也不会令你失望的。毕竟是你聘请了他们,对吗?难道你不信任自己挑选的成年人?

你可以为小时工和非豁免员工制定更详细的考勤政策,但你们公司具有创造力的人力资源部门,能够以专业的方式找到办法应对这些员工。制定考勤政策不是造火箭,不要让细小的恐惧占据你的心,最终往死里斤斤计较。

2.不越界政策

注重人才的雇主会给员工提供空间来做决策和想出好的点子。而那些充满恐惧的僵尸公司则害怕员工们有独立的思想而不愿意这么做。我有个兄弟曾经在一家大型芯片制造商工作,有一次,他在出远差去测试中心做检测之前,召集了四个人在会议室开会,结果遭到训斥。某个自以为是的经理进入会议室,然后质问“是谁要开的会?这屋里在座的人里没人有资格组织会议!”这就是一个走下坡路的公司。他们的政策规定,凡事都需要三个人的签名,这样只会让赶走最好的员工。

3.员工排名

员工排名,又称强迫排名是强迫经理从高到低为员工排名的做法,这种方法着实讨厌,仿佛人可以像量木头一样用某一单一标准(优秀度?)来进行衡量。这在裁员大王邓洛普(Chainsaw Dunlap)时代比较流行。任何还在用这一过时手法的机构必定走向失败。如果你手里持有这类公司的股票,马上卖掉!

4.偷里程

省钱自然是好事,但不能从自己的员工身上省。如果你的销售代表和其他员工正在机场排队、接受美国运输安全管理局(TSA)的安检,或者吃着飞机上给的小花生,航空里程就应当归他们。偷员工的航空里程是典型的丢了西瓜捡芝麻。如果你如此不重视员工的私人时间,认为他们的晚上、周末和其他旅行时间毫无价值,你也不配有这些员工。

5.奶奶过世?提供证明

人力资源政策就像臭虫——一旦惹上,就很难摆脱。20世纪90年代,当家中有人去世时,很流行要求员工提供葬礼通告,以便获得几天的带薪丧葬假期。这是员工应该享受到的最基本的一点福利。如果你不相信自己聘请的员工,怀疑他们会为了骗取假期而编织亲人过世的理由,那你就不能称自己是领导者。如果某位员工因为家庭成员过世而陷入悲伤,不要再在伤口上撒盐,要他们提供证明。这种做法令人不齿,可以让任何有自尊心的员工直接投向你的竞争对手,只留下你自己在原地懊悔不已。

6.不写推荐信

“如果我没有理解错的话,你的意思是我在这工作兢兢业业工作了二十年,然后在离职的时候没人会给我写推荐信?”是的,许多大企业不允许管理层为前雇员作推荐。为什么呢?因为他们不相信管理人员的推荐“足够谨慎”,可以避免第三方提出诽谤索赔。企业相信管理人员可以管好自己的部门,却不相信他们可以为前雇员写好推荐信,是不是很难以想象?远离这些企业吧,如果你的东家信奉不能推荐前雇员的理念,物色其他相信人类诚信的地方吧。难道你的客户不值得拥有信任吗?

7.钟形曲线业绩评价

钟形曲线业绩评价是指在管理层每年一次的员工评价时,要根据固定的比例分配,例如只有20%的团队成员可以被评为优秀,20%被评为良好等。而有20%的团队成员必须被评为表现不佳,应予以解雇。到底为什么领导层会希望有20%的雇员表现不佳?又是恐惧在作祟。他们不相信管理人员,他们害怕管理人员由于提不出建设性的反馈意见,因而“宽松打分”。如果领导层不相信自己聘请的管理人员足够优秀,放手让他们自己去处理,又凭什么认为自己有领导能力呢?

8.禁用社交媒体

教会员工体面地使用脸书、LinkedIn及其他社交媒体工具,是十分明智恰当的做法。而禁止使用所有这些工具的规定则非常荒谬,但许多企业正是如此。事实上,这些小企业认为“我们公司可以有网页,但你们这些个人不可以。”远离这样的雇主吧。你需要与激发你热情的同事为伍,远离那些扼杀一切的人!

9.禁止下班后从事副业的规定

最后一项可怕的人力资源措施是禁止团队成员从事任何副业。雇主希望雇员不要在下班时间从事给公司带来竞争的工作,这无可厚非。但许多雇主禁止员工从事任何副业,即使是周末在婚礼上打碟或在周五晚上做调酒师也受到禁止。你属于你自己。请从事让你有自由的工作吧,毕竟你的雇主没有付你24小时的薪水!

禁止从事副业这种过于严厉的规定,表明企业不信任那些帮他们为客户及股东创造价值的员工。遇到这种雇主,可以选择与他们商量废除禁止从事副业的规定,或者开始寻找下一份工作吧。你应该与那些把你当做专业人士来对待的人一起工作,而这些人不在这家公司。越早摆脱留不住人才和不值得为其工作的企业,你就会越快找到合适的团体!

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我们从小就知道,人生一定要扬长补短,后来多学了点东西,了解了国外有一个“木桶效应”,说的是,一个木桶能装多少水,是由它的最短的一块木板决定的。从而演绎为,人生一定要注意去补短。

我开始也是深信不疑的接受了这个观点,所以,每当别人指出我的缺点的时候,我都是点头称是,低头思过。就这样过了很多年,似乎也还好。但是当我大学毕业14年后,我越发怀疑这个理论是否在把我们引向一个正确的方向?

比如还是拿我做例子(看来我还是善于自我剖析的),我大学学的是计算机,上大学的时候,我发现自己是比较擅长设计解决方案,但并不擅长把那个代码写出来。在大学的时候就被C语言的指针祸害的要命,在《数据结构》(计算机专业的基础课程)的作业中,一旦涉及多重指针,我就开始犯晕。这个问题一直延续到毕业后,我们那个年代(貌似很久很久以前了)。

每一个计算机系毕业的同学大都是看比尔·盖茨的故事长大的,所以,“自己的代码被千百万人使用”无一例外成为大家共同的梦想。我自然也不脱俗。第一份工作、第二份工作和第三份工作,都是以程序员身份应聘,每天对着电脑敲代码。但敲着敲着,我对我自己能力越发产生怀疑。

第一份工作在华为,其实与其说自己写代码,不如说对着前人的代码抄一抄,改一改,自然谈不上成就感。第二份工作做电视机顶盒,结果这个公司理念太超前,超越了当时的时代,产品没上市,我那一点代码自然没有几个人使用。终于到了第三份工作Motorola,我们做的是手机软件,而Motorola的手机当时每部都有少则几十万,多则几百万,上千万人使用,所以我觉得自己距离梦想越来越近了。结果很有意思的是,我千辛万苦设计好的那一个模块,因为我敲代码的速度实在是太慢,结果在中期的一个checkpoint评审时,老板认为按时完成的风险太大,无情的砍掉了这个复杂但却前途未卜的功能。事后看老板的决定,是相当的正确,因为这个功能的确属于一个过渡性的功能,很快被业界淘汰。这是我唯一可以拿来安慰自己,而不至于因为自己的编码能力太差而产生灰心想法的角度。

好吧,连续三份程序员工作都让我认识到,自己写代码很难有出路,别说成为这世界上最优秀的那一批人,就连自己周边的同事都很难超越。在这条路上,我如果坚持走下去,那么恐怕我到今天是一个干活干得很辛苦,但是毫无成就感,胡子邋遢,生活失败的人。

还好,我是一个比较善于给自己找出路的人。代码写不好,那就干一点和代码无关的事情。我老板以及我老板的老板发现我这么一个大活人,一天没事干,但感觉人还挺聪明,爱学习,就以治病救人的心态重新帮我找职位。后来的一些细节就不说了,反正是经常干着各种别人都不愿意干的活,自己还不亦乐乎,比如做SDK,写文档,和国外的开发商谈判,创建测试团队等等。这些活,都是一个出身纯洁,定位高远的研发人员所不屑的,如果你是研发人员,或者你的朋友中有研发人员,那么你懂我在说什么。你不懂的话,可以这样考虑,就问自己,你在你目前的岗位上,最鄙视哪种类型的工作,那么我当时乐此不疲的干的就是那种工作,这种工作有一个名字:“边缘工作”。

那个时候,我通过做这些边缘的工作,发现自己一大优点,就是善于阿Q精神,从别人不喜欢的事情上,找到安慰自己的地方,把这个工作在自己心中改造的高大上起来。然后在这个工作上,只要使出一点点自己的能力,马上就能取得非常不错的成绩。所以,我从开始连续三次尝试做一个优秀的程序员的dream中醒过来,决定还是做一个“非程序员”。在工程师、“程序员”文化盛行的公司里,我的这个“非程序员”的定位给我赢得了很好的发展空间,因为这些活总得有人做,而且后来几年的经历发现,我当时的选择也是很有眼光。其实更准确地说,不是我有眼光,是因为我干的活属于“少有人走的路”,这些路反而越走越宽,因为没有竞争。而那些大家都看得上的高大上的工作,因为聪明人都去干,反而竞争激烈,很难脱颖而出。不管是我精明神武也罢,机缘巧合也罢,总之,因为那些不被人重视的活,后来越来越有需求,我从一个无活可干的边缘人,变成一个香饽饽。

回顾一下这个过程,而从毕业豪情万丈,觉得自己会成为一个“伟大的程序员”,到连续受挫,终于认识到自己不可能是一个“伟大的程序员”,放弃补短,花了四年,三份工作的代价。这个过程有“先知先觉”吗?没有!有些刚毕业一两年的同学,一时半会没找到自己的“长处”,就忧心忡忡,这个大可不必。我们稍微深入分析一下,你就会明白为何“短不可补”。

第一,“短处”其实体现了自己内心对自己的“高估点”。

你为何会很纠结一些“短处”,其实你有很多短处,比如爬不了珠穆朗玛,比如跑不了42公里的马拉松,但你为啥不纠结?还是因为你不在乎。一个被你纠结的“短处”是因为你一直都很在乎。你很在乎的原因是来自于从小的言传身教,看了太多的故事书和传记书,觉得自己在某一方面,可能和自己崇拜的那个人有相似之处。于是,在心中,你把自己给神话了。但大部分情况,你都不是那个人。所以,“短处”都是你自己很在意,但确实“高估”自己的地方。人的幻想是很可怕的,因为你的幻想会把你拔高到和传记里你偶像一样的高度。所以,从这个角度看,“短”很难补。否则在全世界看《乔布斯传》的人有几百万,按照1%的“真传”概率,那么也有几万能成为乔布斯了,可是事实呢?

第二,短处不仅仅是一个客观事实,也是一个周围人心中的印象(也就是说,这不仅仅是一个“你是谁”的问题,而更是一个“别人觉得你是谁”的问题)。

比如你偶尔出国,去欧洲、美国的话,和一些当地人沟通,你会发现当地人对于中国的印象还停留在以前,因为这种印象根深蒂固。改变自己容易,改变别人心中的印象难。如果你在这个公司已经留下一个“写代码差”,“财务水平差”的印象,你再想咸鱼翻身,很难!假设我是你的领导,愿意再多给你一次机会,但是只要你在一点上无法令我满意,那么我就会更加强化“这一点上你不行”这个印象。

为啥无论是在学校还是公司,学习好或者工作好的人都是越来越好,因为“得宠”啊,因为老师和领导会刮目相看。这种刮目相看会带来两个结果,第一:给你更好的工作,更好的机会;第二,对你的失误很宽容。但是对于一个Loser,你得到的刚好相反:更差的活和更少的耐心。这会导致你在“补短”这条路上,花的每一分钟和每一块钱,都是效果极差。再加上自己信心也不足,所以,“补短”就变成一个崎岖的泥泞道路,而路的尽头,并非世外桃源。

所以,如果你一直在纠结于自己的短处,一直在花时间,花金钱在补短,那么今天可以停一下,因为“补短”是一条不归之路。

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WTO前总干事穆尔先生说,中国企业的管理相当于30年前的日本,相当于100年前的英国。导致中国企业的管理落后最要命的弊病有哪些呢?

人性化致命

一直以来我们宣扬的人性化,其实在某种程度上害了中国企业。每个人意识的真空,成为中国企业的致命伤。曾经有个日本人说过,一个中国人可以打败一个日本人,甚至是三个日本人,但是三个中国人一定打不过一个日本人,因为我们的职业道德不够。

在日本的新干线里,作者躺在一节车厢角落里,发现了一个有趣的现象:每个服务员进来,毕躬毕敬敬个礼,然后说:“欢迎你顾客”。当时她看不到车厢里有任何人,而且每一个进来的服务员都是一样的,完全没有顾及到车厢里有没有人。这是他们的程序,每个人的头脑里有这个意识,一定要这样做。

中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情,而与组织的其他人员无关。而实际上,管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程,制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。

另外,管理也不是组织中某几个人的事,而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体,被管理者是管理的客体,只有两者相互作用和影响,才会形成一个完整的管理过程。

聪明导致缺陷

《细节决定成败》的作者汪中求认为,全世界最难管的就是中国人,因为中国人都很聪明。有四个词很关键,也容易模糊:聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界;精明就是急于表现自己的聪明,现代社会大多数人精明;善于掩饰自己的聪明叫高明;能够左右高明的人叫英明。

而中国企业里面往往是精明的人太多,高明的人太少,英名的人基本上没有。

中国企业的员工,往往是聪明的员工,把精力放在分析规则上,去寻找规则的漏洞,去违反规则。这样的员工一多起来,企业往往管不下去了。

挥刀自宫的神功

很多的中国企业认为管理主要靠经验和实践,管理是“无师自通”或“存乎一心”的事,轻视先进管理工具和方法对实践的指导作用。因此,在实际管理过程中既不注重学习新知,也不注意及时将经验升华为理论,造成管理粗放、经营短视,多凭主观决策、靠运气行事。往往导致企业管理效率不高、绩效不佳。

中国的企业非常缺少管理的工具和方法,我们企业的制度建设、管理规则,非常抽象笼统。很多企业员工手册的第一条是“热爱××公司”,剩下的也都是些口号和空话。这是一本没有用的手册,连最基本的做事原则和方法都没有。而企业中这样的薄弱环节不胜枚举。

领导三拍

有人形容中国企业的领导三拍搞垮企业:拍脑袋决策,拍大腿后悔,拍屁股走人!

中国企业只有十来年的历史,还没有真正掌握企业管理。中国企业的管理还处于幼稚的管理阶段,往往是抓到一条大腿当大象。中国企业管理中最容易犯的一个毛病是,把必要条件当充分条件,比如认为营销就是做广告。

当中小型企业在销售过程中碰到困难,有的企业把广告看成是一根救命的稻草,往往想通过广告来挽救销售。广告对短期产品销售确实有拉动力,但是企业的发展是长期稳步的,频繁的广告是中小企业绝对做不到的。

中国企业管理过程中,领导太多的点子思维、拍脑袋决策。但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。策略是方法的整合,是系统化的工作。很多企业策略很多,但成效甚微,是缺乏大智慧、缺少系统化的结果。

不会蹲马步

基础管理好比是蹲马步。中国企业的管理的基础还没有做好,甚至连经理人自身的岗位职责,要做什么事都说不清楚。企业在制定很多决策时,没有科学的依据,没有真实的市场信息,有的是靠一两个人坐在办公室里,凭借想象力来的。

这样的决策,会在今后的工作中造成问题重重,难以解决。一时一个政策,计划没有变化快,企业朝令夕改。这样的企业很难做长久。

一个企业的供应商拖了一车原材料,一车硫酸输到仓库里面。输了一半,仓管员就签字让车开走了,车到附近的一个小镇住了一晚,第二天拉过来再把另一半输进去,结果就算两车。这种基础管理的薄弱在中国企业许多环节都是存在的。

不许随地大小便!

我们的管理规则往往不完善。海尔初期把禁止随地大小便都写进企业文化是非常有道理的。

管理规则对中国企业最为迫切。规则有两层含义,一个是程序,一个是制度。程序就是教员工作正确的事,而制度是防止员工做错事。形象地讲,程序是假设员工是傻瓜,制度假设员工是坏蛋。中国企业现在程序的东西太少了。

程序要多加以训练,制度作为惩戒的标准暂时不需要。程序就是企业工作的路线图。马上就行动当然会提高企业效率,但也会带来执行面上的盲目。我们的企业缺乏一种素质,即在做一件事的时候,把路线图上的各个环节制约因素都想得很透彻。预测未来虽然很难,但对于管理者而言,却十分必要。

质量胆小鬼

日本企业的质量管理是全公司一起的,QCC从下到上,从安装工人开始,从一线工人做起。质量作不好是对个人的一种羞辱,这和日本战败以后努力要向上的忧患意识有很大关系。

日本在质量管理方面下了很大功夫,在餐厅、家庭等场合搞全民质量管理。可是中国的企业在质量管理面前却是胆小鬼。作者上个月在东北参观大连重型机械厂,大重在十大重中已经超越一重、二重、上重等传统龙头企业。大重的厂房设备非常好,位置也选择在大连良港,成本比日本著名的IHI便宜40%,但是没有出口。就是因为质量不好,追究下来是因为员工没有心态、没有意愿搞好质量管理。

不懂123

在日本乘火车买票、看电影买票,都会很有秩序的排队。在工厂、买东西的窗口很自觉的排队。自行车的摆放,汽车停车都整整齐齐。

中国企业的销售员没拿单子回来,会找很多理由,讲“非战之罪也”。日本人要的是结果,中国人喜欢找理由。每天日本人都会写报告,相互研讨报告。我们中国人很大一部分都是阳奉阴违,领导告诉这样干,底下干自己的。中国人很聪明,你说你的,我做我的。日本执行之前也会争论,但是争论之后就会很认真的执行。

国企命系MBO

国有企业的最大问题是体制问题。一年做到盈利3个亿,企业家的动力是靠什么呢?这个收益不是个人的,是国家的。企业家可以按最低标准增长,只要保证企业的盈利,保证企业的增长,保证上级领导的认可就可以了。

但是国企的老总努力在做,能得到什么呢?企业老总靠个人觉悟和对事业的追求,拿的是一个比较低的基本工资,奖金也比较少,而像专机等很多福利待遇退休就没有了。这样的企业家奋斗是有后顾之忧的。

国有企业的体制改革要看国家政策。现在MBO叫停,郎咸平把海尔、TCL作为反面教材,导致很多人不敢做了。现在很多国有企业在观望,等待政府新的政策。

创业短命!

民营企业的问题是领导人的素质问题。国有企业过分民主,民营企业过分专制。最开始的民营企业家,是因为在国有企业做不下去,或者是个性问题出去做的。青岛最大的木地板企业家,具有天才一样的市场敏锐感觉。但是本身在管理上有很大缺陷,总的素质不如国有企业家。

企业发展经过创业阶段之后,都遇到人才发展的瓶颈。作为民营企业应当建立适合自己企业的人才成长阶梯,让员工有长远的人生目标,看到美好的未来,培训员工。使企业员工与企业一块成长。多提拔企业内部有上进心的、有能力的员工,这样员工对企业的忠诚度会越来越高,这就是企业凝聚力。强大的凝聚力是企业的希望,企业不是靠一两个人来指点迷津就能搞好,它需要的是一支优秀的团队,是一群有责任、有能力、有知识、有上进心的对企业忠心耿耿的优秀人才。

你的企业有没有这样的困惑?

同样是做企业,为什么有的企业赚钱了,而有的企业却亏钱了?

同样是一个行业,为什么有的企业赚钱很多而且轻松,而有的企业赚钱不多而且费劲?

同样是一样赚钱的企业,为什么有的企业财富实现上体现了乘数效应,而有的企业却仅体现加法效应?